2025年12月18日、諫早商工会議所様にて開催された「知っておきたい『採用・定着』戦略セミナー」において、講師を担当させていただきました。

地域の経営者・採用担当者の皆様を対象に、採用難の時代に企業がどのような視点を持つべきかを整理する機会となりました。少子化や人材流動化といった外部環境の変化は避けられませんが、それを理由に採用活動を消極的に捉えるのではなく、構造を見直すことで状況は変えられるというメッセージをお伝えしました。

本セミナーでは、採用活動を単なる人員確保ではなく、経営設計の一部として再定義することを主軸に据えました。

「そのキャッチコピーは刺さっているか」という問い

今回のセミナーで特に反応が大きかったのは、「そのキャッチコピーは求職者に刺さっているか」という問いかけでした。多くの企業が求人広告を出す際、自社の強みや待遇条件を並べます。

しかし、それが求職者の心に届いているかどうかを検証する機会は意外に少ないものです。企業側にとっての魅力と、求職者にとっての魅力は必ずしも一致しません。自社の文化や方向性を言語化できていない場合、求人票は抽象的な表現に終始し、結果として他社との差別化が難しくなります。

会場ではうなずきながら耳を傾ける参加者の姿が印象的でした。採用難の原因を外部環境だけに求めるのではなく、自社の発信の在り方を問い直すことが第一歩であるという視点が共有された瞬間でした。

応募時に何を求め、面接で何を確認するのか

セミナーでは、応募段階で企業が何を求めているのかを明確にする重要性についても触れました。

求める人物像が曖昧なままでは、選考基準も揺らぎます。一次面接の目的は単なる選抜ではなく、相互理解の場であるべきです。自社のビジョンや価値観を整理し、その実現にどのような役割が必要なのかを明確にできれば、面接は企業と応募者双方にとって有意義な対話の時間になります。

採用がうまくいかない場合、人物の見極めが不十分なのではなく、設計が曖昧であるケースが多く見受けられます。採用活動の各段階を分解し、目的を再定義することで、無駄な摩擦を減らすことができます。

定着までを見据えた設計の重要性

採用活動は内定で完結するものではありません。入社後にどのような体験を提供できるかが、定着率に直結します。

セミナーでは、入社後のフォロー体制や役割定義の明確化についても具体的に解説しました。

期待される成果や意思決定の範囲が整理されていれば、従業員は安心して業務に取り組むことができます。反対に、役割が曖昧なままでは不安が蓄積し、早期離職につながります。

他社との差が生まれるのは、給与条件よりもこうした構造設計の部分です。

採用と定着を分断せず、一連の流れとして捉えることが、結果として競争力の向上につながります。

採用難は変えられるという視点

今回のセミナーを通じて改めて感じたのは、多くの企業が「採用難は仕方がない」と半ば諦めかけているという現実です。

しかし、採用難は外部要因だけで決まるものではありません。自社の方向性を明確にし、求職者視点で発信を再設計し、入社後の定着までを見据えて構造を整えることで、状況は変わります。

採用を単なる募集活動としてではなく、経営の未来を形づくる設計行為として捉えることが重要です。

yondAxis Partnersでは、こうした構造整理を通じて、経営者の想いを組織の仕組みに落とし込む支援を行っています。今回のセミナーが、地域企業の皆様にとって採用戦略を再考する契機となっていれば幸いです。

先日、商工会議所にて「採用難をあきらめない―知っておきたい『採用・定着』戦略」をテーマに講座を担当いたしました。多くの経営者の皆様が参加され、地域企業が直面している採用環境の厳しさを改めて実感する機会となりました。

求人を出しても応募が来ない、ようやく採用できても定着しない、その繰り返しの中で疲弊しているという声は決して少なくありません。

本講座では、求人媒体の選び方や面接テクニックといった表面的な対策ではなく、採用を「経営の設計」という観点から捉え直すことの重要性をお伝えしました。

採用がうまくいかない背景には、景気や人口動態といった外部環境だけでなく、企業側の構造的な課題が潜んでいることが多いからです。

求職者視点を理解しているかという問い

講座の冒頭では、まず「自社は求職者の視点をどこまで理解しているか」という問いを投げかけました。多くの企業では、募集条件や待遇面を中心に求人票を作成しています。

しかし求職者が本当に知りたいのは、その会社で働くことによって自分の時間や人生がどのように変わるのかという点です。

仕事内容の詳細よりも、どのような価値観を持った組織なのか、どのような意思決定がなされるのか、自分はどの位置で役割を担うのかといった情報が重要になります。

求人票を条件の羅列で終わらせてしまうと、企業の意図は伝わりません。

講座では「求人票はラブレターである」という表現を用いました。相手の立場を想像し、伝えるべき想いを構造化しなければ、心は動きません。

採用の第一歩は、広告ではなく対話の設計にあるという点を強調しました。

一次面接の目的を再定義する

続いて取り上げたのが、一次面接の役割です。

面接を「選抜の場」としてのみ捉えてしまうと、評価基準の曖昧さが露呈します。

本来の目的は、企業と応募者双方が相互理解を深めることにあります。自社が求める人物像を言語化できていない場合、面接官の感覚に判断が委ねられ、結果として入社後のミスマッチが生じます。

講座では、求人票に何を書くべきかという議題と連動させながら、評価軸の明確化について解説しました。企業がどのような方向へ進もうとしているのか、その過程でどのような役割が必要なのかが整理されていれば、面接は単なる審査ではなく将来像の共有の場になります。

採用の失敗は人物の問題ではなく、設計不足に起因することが多いという視点を提示しました。

内定から入社後までを含めた定着設計

採用活動は内定を出した時点で終わるものではありません。むしろ、そこからが本当のスタートです。

講座では、内定後にどのようなコミュニケーションを取るべきか、入社後に何を最初に行うべきかについても触れました。入社初期の体験が組織への帰属意識を大きく左右します。

役割が曖昧なまま業務に入れば、不安が増幅し、早期離職につながります。一方で、期待されている成果や支援体制が明確であれば、安心感が生まれます。

採用と定着を切り分けるのではなく、一連の流れとして設計することが重要です。競合他社との差が生まれるのは、給与水準よりもこの構造部分であるという点を強調しました。

制度を整える前に、経営者自身の構想を言語化することが不可欠です。

採用は経営戦略の一部である

講座の最後にお伝えしたのは、採用を人事部門の業務として完結させてはならないということです。

採用は経営戦略の一部であり、企業の未来像と直結しています。どのような組織をつくりたいのか、どのような価値を社会に提供したいのかが明確であれば、その実現に必要な人材像も自ずと見えてきます。

逆に、方向性が曖昧なままでは、どれだけ採用活動を強化しても根本的な改善には至りません。今回の講座でも、参加者の皆様から「まずは自社のビジョンを整理する必要があると感じた」という声をいただきました。

採用難を外部環境の問題として片付けるのではなく、自社の設計を見直す契機にしていただければと考えています。BeyondAxis Partnersでは、こうした構造整理を通じて、経営者の想いを仕組みに落とし込む支援を行っています。

採用は単なる人員補充ではなく、組織の未来を形づくる設計行為であるという視点が、今後ますます重要になると感じています。